失职还是违纪 规章制度要说明

  袁律师介绍说，司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗地说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢?因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般套用。

  前不久的一个案例中，某公司销售人员赵某在报销的时候为自己多报了200元的打车费用，公司发现之后显示对其行为进行了阻止和改正。但是一个星期后，公司书面通知赵某，由于其弄虚作假行为属于严重违纪，符合公司规章制度中解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。赵某不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金，获得仲裁庭支持。

  袁律师解释说，这个案件的关键就在于该公司是否对员工的岗位职责进行了具体、清晰的描述，对于“严重失职”、“重大损害”是否进行了准确的界定。如果公司具备上述条件而员工的行为又违反了岗位职责，那么依此解除是会获得仲裁委支持的。相反，则员工胜诉的几率就会很大。

  本案的结果是员工胜诉。仲裁委认为，员工在本起事件中存在一定过错，但公司的规章制度也未对员工的行为做出明确要求，没有规定什么样的行为属于严重失职，所以公司很难证明员工的行为构成严重失职。

  实践中，用人单位在解除劳动合同时经常用到“严重失职”、“严重违纪”，前者指因疏忽大意或者过于自信导致的，而后者更多的是强调主观故意。另外，以“严重违纪”辞退员工，不需要任何的损害存在，而以“严重失职”辞退员工，则需要同时存在“重大损害”，这就意味着用人单位要对这两者进行明确规定，否则很难被认定合法有效；同样，“严重违纪”也要通过规章制度进行具体规定。建议使用时将两者进行严格区分，避免因混淆概念而带来风险。